¿Cómo desarrollar la mentalidad de recibir feedback?

El feedback es una herramienta de comunicación muy utilizada para hacer evaluaciones y exponer opiniones sobre personas, empresas, equipos y empleados. Sin embargo, aceptar y/o estar de acuerdo con la percepción que los demás tienen de ti no siempre es una tarea fácil. 

Con esto en mente, hemos reunido algunos consejos para ayudarte a desarrollar una mentalidad de recepción de feedback. 

Después de todo, ¿qué es el feedback?  

El feedback al que nos referimos aquí es el intercambio informal que se produce a diario. Este artículo no trata de la revisión periódica del rendimiento de la organización. Una evaluación anual del rendimiento no debe sustituir nunca estas interacciones informales diarias de feedback. 

Ambas tienen funciones distintas – la evaluación del rendimiento existe para satisfacer una necesidad del sistema organizativo, mientras que el feedback diario apoya el desarrollo individual continuo (incluido el tuyo propio). 

En una evaluación del rendimiento de la organización no debe plantearse nada que no se haya discutido, idealmente varias veces, en las conversaciones informales diarias de feedback. Además, nunca debe haber sorpresas en una evaluación formal del rendimiento. 

Desarrollando la mentalidad de recepción de feedback 

Una cosa es entender las mejores prácticas para dar y recibir feedback. Otra cosa es armarse de valor para llevar a cabo estos comportamientos en la vida real. Así que esta sección trata de conseguir que realmente tomes el valor en tus manos y coseches los enormes beneficios de desarrollarte a ti mismo más rápidamente, desarrollar a otros más rápidamente y construir relaciones más fuertes. 

Seamos claros, acceder a una amplia gama de perspectivas de los demás es la única manera eficaz de entender nuestras verdaderas fortalezas y áreas de desarrollo en el mundo real, en lugar de nuestras creencias erróneas acerca de cómo creemos que somos experimentados por los demás. 

Entendemos que este es un territorio incómodo para la mayoría de la gente, especialmente para los jefes. Así que aquí hay tres realidades para animarte a adoptar la práctica del feedback de los demás. 

1. Todos los feedbacks son percepciones 

Cualquier feedback individual dice más del que da que del que recibe. Todos somos víctimas de los filtros y prejuicios que existen en nuestra mente. Como resultado, cualquier feedback que recibas está más oscurecido por los filtros de quien lo da que por lo que realmente hiciste. Toda el feedback es percepción. 

Esperemos que esto te ayude a escuchar el feedback, por muy críticos que sean, como "la percepción de esa persona sobre un comportamiento concreto". Desarrollar esta perspectiva te permite permanecer en esa mentalidad libre de juicios cuando escuchas algo que crees que es injusto o inexacto. Todo es cuestión de percepción. 

Dado que el feedback es más indicativo de los filtros del que los da que de tu comportamiento, es de vital importancia que solicites feedbacks de fuentes variadas. Con feedback de múltiples fuentes, puedes triangular para evaluar qué temas comunes estás escuchando desde varias perspectivas que pueden justificar la acción. 

2. La gente piensa lo que ya piensa 

En uno de nuestros talleres, Mike Jenner, de la Universidad de Exeter Business School, suele preguntar: "Piensa en la impresión que tienes de mí". Después de unos segundos viene esto: "Ahora piensa en una impresión positiva que tengas de mí". 

La risa, o la falta de ella, puede ser un punto de feedback útil sobre cómo está progresando el taller. Luego viene la pregunta importante: "Independientemente del pensamiento que hayas tenido, ¿fui yo quien hizo la pregunta lo que te llevó a tener esa impresión por primera vez, o esa impresión ya estaba ahí y el hecho de hacer la pregunta solo te la devolvió a la cabeza?" Hacemos que cada uno elija en qué categoría está y luego les pedimos que levanten la mano. 

Por lo general, más del 90% de los participantes dicen haber tenido su impresión. Evitar el feedback no significa que no existan las percepciones; solo significa que no puedes escuchar lo que la gente piensa de ti. La gente ya tiene su opinión sobre ti, pedir su feedback solo te da la oportunidad de escuchar lo que piensan, para que puedas elegir si hacer algo al respecto o no. 

Tu trabajo al recibir feedback es escuchar y aceptar que la otra persona tiene una opinión particular. Aceptar que tengan una opinión es muy diferente a estar de acuerdo con esa opinión. Debes escuchar y aceptar su opinión, sin juzgarla. No tienes que estar de acuerdo con ellos. 

3. No siempre hay que actuar en función del feedback 

Otro malentendido sobre el feedback es que, si lo escuchas, estarás obligado a actuar en consecuencia. Esto no es cierto, sobre todo porque cualquier feedback dice más del que da que del que recibe. 

Lo más importante para la gente es ser escuchada, no lo que decidas hacer después. La relación con alguien se construye cuando se siente escuchado, lo que se consigue escuchando sin juzgar. Las medidas que tomes como resultado dependen de ti. 

No obstante, te recomendamos que refuerces el valor que le das a sus feedbacks difundiendo e informando de lo que hiciste o no hiciste (y por qué). Lo más importante, sin embargo, es la escucha, no tus acciones posteriores. 

En Hays estamos siempre para apoyarte, ponte en contacto con nosotros y déjanos ayudarte a entender mejor el mercado laboral.